“A maioria dos colaboradores se sentem atraídos por uma empresa com expectativas altas e bem definidas. Eles querem que seu trabalho tenha significado e propósito. Eles querem usar suas vantagens e talentos para o que eles fazem de melhor. Eles querem aprender e se desenvolver. Eles querem que seu trabalho se encaixe na sua vida” Jim Clifton, Presidente do Conselho e CEO da Gallup, empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos.
Com a prosperidade material atingindo cada vez mais pessoas ao redor do mundo, mudanças importantes surgiram no âmbito do trabalho. Os indivíduos passaram, ao atingir essa prosperidade, a valorizar mais o sentido de seus trabalhos e não somente recompensas financeiras.
Tal fato, aliado a uma escassez de talentos no mercado como comprova o estudo The War for Talent realizado pela Mckinsey, faz com que a competição por funcionários talentosos se intensifique. Hoje em dia não é apenas a empresa que escolhe seu funcionário – o funcionário também tem que escolher a empresa. Logo, as organizações devem se adaptar às necessidades dos colaboradores, caso contrário, irão ter dificuldades em atraí-los e retê-los.
Com as constantes mudanças no âmbito do trabalho, os gestores têm de se atentar sobre suas tecnologias, produtos, serviços, e também a componentes externos, como política e economia. Contudo, tais fatores só se tornam relevantes por influenciar o engajamento e o êxito dos funcionários, consequentemente ocasionando no sucesso da empresa. A chave para o êxito de uma organização é, e sempre foi, a força de trabalho humana.
A fim de obter colaboradores que estejam emocionalmente e psicologicamente ligados ao trabalho, é crucial sanar suas necessidades. Segundo um estudo realizado pela empresa americana Gallup, existem quatro necessidades, divididas em níveis, que todo o trabalhador tem:
- Necessidades básicas – saber o que lhe é esperado e ter material para realizar tal tarefa.
2.Necessidades individuais – ter seu potencial explorado.
3.Necessidade de equipe – ter um ambiente de trabalho saudável e estar conectado com sua equipe.
4.Necessidade de crescimento pessoal – ter oportunidades de se desenvolver e aprender a partir do trabalho realizado.
Os três primeiros níveis criam um ambiente de confiança e suporte que permite ao colaborador se desenvolver e extrair o máximo do quarto nível. Essas categorias, se atentadas como um todo, uma sendo consequência da outra, oferecem um guia para o engajamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Percebendo a importância de colaboradores engajados dentro da organização, empresas de grande porte vêm investindo em oferecer uma maior conexão com o restante da equipe, assim como em desenvolver e capacitar seus funcionários. Um estudo realizado pela revista Training comprovou que em 2015 houve um aumento de 14,2% em despesas relacionadas a treinamentos e capacitação. Outro estudo, realizado pela mesma revista, concluiu que, em média, 84% dos colaboradores trabalham em múltiplas equipes e projetos, respondendo a mais de um superior. Essa estrutura “mixada” de trabalho permite ao colaborador contato com novas pessoas e áreas de negócio, promovendo uma maior oportunidade de desenvolvimento.
Mesmo com um avanço no que tange à preocupação das empresas sobre o tema, a média de trabalhadores americanos engajados ainda continua baixa, cerca de 33% segundo um estudo realizado pela Gallup (empresas ranqueadas no Fortune 500 têm uma média de 70%). Isso acontece pelo fato de algumas empresas ainda observarem o engajamento apenas como uma pesquisa, não traçando estratégias oriunda dos dados qualitativos observados. Além disso, é considerado engajado aquele que não está desmotivado ou infeliz, não sendo essa a definição correta. Segundo o relatório The Work Place in America, realizado pela Gallup, um funcionário engajado é aquele que está altamente envolvido e entusiasmado com seu trabalho, desenvolvendo um sentimento de dono. É aquele que dirige as operações de performance e inovação, impulsionando a empresa para frente.
Contudo, ter funcionários engajados é apenas um meio para alcançar o objetivo final de potencializar a performance e os resultados da empresa. Ao abordar o engajamento como uma estratégia de negócios, traçando planos de ação em cima de pesquisas realizadas, as empresas obtêm algumas vantagens competitivas que impactam positivamente no resultado final. Essas são:
- Ir ao trabalho e produzir: Equipes altamente engajadas chegam a reduzir em 41% a abstenção e a aumentar em 17% a produtividade.
- Qualidade: Equipes altamente engajadas chegam a diminuir em 40% os defeitos de qualidade em seus produtos ou serviços.
- Segurança: Em empresas com colaboradores engajados é notório uma queda de 70% em acidentes sofridos por funcionários e uma queda de 58% em incidentes que colocam o cliente em risco.
- Clientes: Como consequência das melhorias citadas acima, a empresa passa a ter uma melhor relação com o consumidor, suscitando um crescimento orgânico. Em organizações com equipes engajadas, chega a haver aumentos de 10% no que tange seu valor percebido e de 20% nas vendas.
- Lucro: As vantagens percebidas acima, quando colocadas juntas, chegam a resultar em um aumento de 21% no lucro.
A partir dos dados supracitados fica evidente que a criação de uma cultura de engajamento não é mais uma oportunidade – é uma necessidade. Organizações de sucesso compartilham as mesmas práticas e filosofias, uma delas refere-se ao engajamento como algo que se estabelece nas posições de maior liderança, servindo de exemplo para os demais. Assim sendo, os líderes das empresas devem se atentar ao fato de que esse tema faz parte da estratégia principal da corporação, não só no que tange à melhoria nas relações interpessoais dos colaboradores, mas também na potencialização dos resultados da empresa. É necessário que o engajamento deixe de ser abordado apenas em uma pesquisa anual.
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Por Gabriel Tondato, graduando em Administração de Empresas na Fundação Getúlio Vargas e Consultor-Pleno na área de Comercial e Consultoria na Consultoria RH Junior.
