“Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da vantagem competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).”
A noção mercadológica dos Recursos Humanos variou muito ao longo do tempo. Ao interseccionar este departamento com a história do Mercado, é fácil concluir que o significado do RH redimensionou-se ao longo dos anos em suas mais complexas variáveis. Do operacional ao estratégico, esta área transformou sua funcionalidade e a maneira como impacta os resultados que uma empresa pode produzir. Agora, com as tendências do mercado variando dia após dia no mundo pós-global, fica a pergunta: qual é o futuro dos Recursos Humanos? Que impactos ele trará para o Mercado?
Para desenhar as possíveis respostas para esta pergunta, é necessário avaliar a evolução da gestão dos recursos humanos ao longo da história – notaremos, então, que o desenvolvimento deste setor está, senão, intrinsecamente atrelado às mudanças organizacionais vividas durante o século XX.
A ideia de um departamento que olhe atentamente para as pessoas no ambiente organizacional é, ainda, muito recente. A Administração de Pessoal, como era conhecida, surgiu nos ambientes empresariais brasileiros na década de 30, com a função única de admitir e desligar os operários que viessem a trabalhar no recinto – havia, ocasionalmente, um caderno para eventuais queixas, observações ou advertências para os funcionários. O nascimento deste departamento coincide com a criação do Ministério do Trabalho, que trouxe ao mercado um marco histórico importante no que tange a administração e gestão de trabalhadores. No entanto, ainda engatinhando em suas próprias regulamentações, o Ministério não trazia consigo firmes medidas de proteção e representação do operário – a Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), por exemplo, foi assinada apenas na década seguinte.
Na década de 40, agora com as leis trabalhistas em vigor, a Administração de Pessoal resumia-se em certificar que as normas previstas estavam sendo cumpridas. Supervisionados somente por bacharéis do Direito, esses departamentos ainda não se dispunham a promover treinamento e capacitação dos funcionários. Este fator também condizia com a época: não se fazia questão de agregar à empresa mão de obra qualificada. Um operário era um operário, e o seu trabalho resumia-se em operações meramente mecanizadas. O modelo de gestão de pessoas vigente até então era compatível com a sistemática taylorista de trabalho. Foi apenas quando este sistema se desestabilizou no Brasil, ao final da década de 70, que o departamento responsável por gerir os recursos humanos se redesenhou com traços um tanto quanto familiares aos que enxergamos hoje em dia: maiores benefícios, condições de segurança e saúde ao trabalhador passaram a ser exigências a se tratar no escopo da gestão de pessoas. Oportunamente, este movimento também coincidiu com a abertura política do país, que reascendeu o fôlego da população, de uma maneira geral – este fato, por sua vez, traz impactos significativos no mercado de trabalho e na maneira como as empresas passaram a se estruturar.
Enxergar a gestão de Recursos Humanos a partir deste momento é um exercício de segmentar e analisar duas esferas complementares: a maneira como o mercado autogeriu-se em uma visão macro – isto é, o modo o qual a competitividade entre empresas se deu –, e o novo perfil do ambiente organizacional interno das corporações brasileiras. Estes dois fatores, de extrema importância, foram fundamentais para que se constituísse uma nova função para os Recursos Humanos. Agora, não mais ligadas aos processos meramente operacionais, a gestão de RH tornou-se responsável, antes de mais nada, por gerir processos de mudança para as empresas, de forma a atingir maiores níveis de performance e produtividade no nível externo. Afirma Wood Jr: “O aumento na instabilidade ambiental e, particularmente, o acirramento da competição colocou a questão da mudança como central para a sobrevivência das organizações. O foco passa a ser mudar para criar uma performance competitiva”.
Tendo sua importância acrescida e ressignificada, os Recursos Humanos contavam, também, com mais insumos para operar: a criação de um curso de graduação essencialmente voltado para este departamento, com matérias diversificadas e interdisciplinares entre a Psicologia e a Administração, bem como a promoção de novos estudos a respeito da área, preencheram o RH com a versatilidade necessária para mudanças rápidas no ambiente organizacional. Agora agregando processos de gestão de pessoas que variam desde a contratação até a capacitação e formação de lideranças, os Recursos Humanos atualmente estão atrelados à estratégia empresarial mais ampla e à solução de demandas de excelência organizacional.
Agora, tendo em vista todo o processo de metamorfose do RH no país, ressurge a dúvida antes posta no começo deste artigo: o que vai ser a gestão de pessoas amanhã? O que ela irá agregar para as empresas, no que tange inovação e renovação? A resposta provavelmente está na tecnologia e na terceirização.
Não é necessário tanto esclarecimento para concluir que a tecnologia e a globalização se aceleram em um ritmo nunca antes visto. A tendência de novas oportunidades e desafios sugere a especialização e a atualização constante das empresas para que elas continuem em bom posicionamento no mercado de trabalho. Assim, pode-se dizer que a estratégia antes vista de usar a gestão de pessoas na mudança organizacional se mantém para o futuro. No entanto, essas mudanças deverão ser cada vez mais corriqueiras e a fluidez criada pode acabar gerando desequilíbrio e desestabilidade para as empresas.
Nesse contexto, faz-se fundamental o suporte e amparo de tecnologia para que a área de Recursos Humanos saiba ministrar os dados com excelência sem deixar a otimização e dinamismo de lados. A boa administração da gestão de conhecimento também servirá de aporte para que as empresas sempre se desenvolvam com olhos para o futuro, de maneira a não repetir erros do passado. Desta forma, fundamentar a tecnologia como pilar estratégico para o RH é uma chave fundamental para que a gestão de pessoas transforme e solidifique ambientes organizacionais sem perder ou atropelar informações e processos importantes. Mas onde se encontra a terceirização?
Terceirizar os processos de gestão de pessoas também é estratégia para uma otimização cada vez mais efetiva dentro das empresas. Isto se justifica ao olharmos com atenção para os crescentes protocolos e ferramentas desenvolvidas pelo RH. Tal como outros parâmetros do mercado, os processos de gestão de pessoas exigem o conhecimento e a atualização necessários para sua aplicação. Desta forma, atribuir o escopo dos Recursos Humanos a empresas especializadas no assunto é um meio interessante para concentrar os esforços da equipe no core business da empresa. No fim, terceirizar o RH contribui para o movimento mais rápido e dinâmico de transformações organizacionais.
No fim, os dois pilares sustentados ao longo do artigo resultam, senão, de um movimento geral e amplo do mercado de trabalho como um todo. A inovação tecnológica constante e a dinamização de processos através da terceirização são elementos recorrentes nas mais diversas áreas corporativas, de forma que o futuro da área de Recursos Humanos, mais uma vez, caminhe em conjunto com as novas conjunturas do mercado de trabalho. Cabe ao profissional da Gestão de Pessoas comprometer-se com os seus novos alicerces sem prejudicar o que fundamenta toda a teoria: olhar para as pessoas, antes de mais nada, como pessoas, visando o desenvolvimento dos ambientes organizacionais de maneira estratégica e saudável para todos os seus colaboradores.
—
Por Giovanna Chaves, graduanda em Psicologia na Universidade Presbiteriana Mackenzie e consultora na Consultoria RH Junior.
