Nos últimos anos, com as transformações advindas das novas tecnologias, meios de comunicação e modelos de gestão, muitas empresas vêm mudando drasticamente a forma como gerenciam o desempenho de seus colaboradores. Cada vez mais são implementadas ferramentas para trocas dinâmicas de feedbacks, bem como novos métodos de avaliação e premiação.
Diante dessas mudanças, a área de recursos humanos tem enfrentado grande pressão para adaptar-se. Entretanto, os resultados mostram-se favoráveis dado que noventa por cento das empresas registrou uma melhora no engajamento dos funcionários após reestruturações referentes à valoração, avaliação e reconhecimento na gestão do desempenho, segundo relatório publicado pela Deloitte “Global Human Capital Trends”, no qual mais de 10.000 líderes de recursos humanos e empresários foram entrevistados.
Os colaboradores desejam feedbacks constantes, pois o antigo modelo de relatórios anuais permitia que muito tempo se passasse entre o desenvolvimento de um trabalho e seu feedback. Ademais, as avaliações deixam de ser realizadas apenas pelos superiores. Pelo contrário, todos os colaboradores passam a trocar insights entre si. Para tanto, o departamento pessoal de muitas empresas tem recorrido a aplicativos ou ferramentas online que possibilitem esse fluxo dinâmico e permitam maior contato entre funcionário e gestor.
Além disso, o desempenho é avaliado enquanto grupo e não mais individualmente, visto que as empresas se tornam cada vez mais centradas nas equipes. Dessa forma, é examinado o impacto individual no grupo, e a contribuição deste para o desempenho da organização como um todo. Tendo isso em conta, os critérios de avaliação por parte da gestão de pessoas são modificados, de forma que sinergia, confiança, diversidade, comunicação e engajamento da liderança tornam-se essenciais para o sucesso.
Por fim, as promoções, aumentos de salários e bônus são atribuídos de acordo com as avaliações do desempenho. Sendo assim, tais decisões tornam-se mais objetivas e rápidas, uma vez que se tem dados presentes para análise e favoritismos são evitados por meio de maior transparência. Com isso, recompensas têm o papel de pagar pelo desempenho.
Vale ressaltar, portanto, que a gestão da performance exercida pela área de recursos humanos deixou de ser meramente quantitativa e focada em resultados, para ser uma visão mais qualitativa e focada no desenvolvimento do capital humano.
Por Isabella Camargo Alves, graduanda em Administração de Empresas pela Fundação Getulio Vargas e Gerente de Marketing da Consultoria RH Junior.
