O mercado de trabalho está cada vez mais dinâmico, no qual os colaboradores estão ávidos por novas oportunidades e experiências, a fim de obterem um crescimento pessoal e profissional. Diante disso, as organizações buscam reter e motivar seus talentos, desenvolvendo ao máximo seus potenciais, além de contratar novos funcionários, dando a eles visão de crescimento, antes mesmo de entrarem na empresa. De acordo com um artigo desenvolvido pela Endeavor em parceria com o Sebrae, todos os planos de carreira devem unir os objetivos dos colaboradores e da empresa, para que se potencialize o crescimento de ambos. Nesse contexto, a elaboração de um plano de carreira torna-se uma ferramenta aconselhável às organizações, uma vez que mantém os colaboradores ainda mais qualificados em suas atividades.
Um plano de carreira consiste em estipular o caminho que cada funcionário poderá percorrer dentro da empresa, determinando as competências necessárias para cada posição hierárquica e o objetivo da organização perante tais posições. Desse modo, o plano de carreira atrai e retém novos talentos e proporciona, ao colaborador, a possibilidade de desenvolvimento, já que este tem conhecimento de quais posições hierárquicas terá a oportunidade de alcançar durante seu tempo na empresa. Pode-se implementar três tipos de planos de carreira nas organizações, sendo eles em linha (horizontal), em Y ou em W.
No plano de carreira em linha, ou horizontal, não há ascensão do colaborador em relação ao cargo, uma vez que na mesma posição hierárquica há variadas funções. Assim, à medida que o funcionário muda de tarefa, há alteração do salário e benefício, aumentando sua complexidade e responsabilidade. Esse plano de carreira é recomendado às empresas que não possuem cargos para os funcionários ascenderem ou que precisam retê-los no mesmo cargo. Logo, o critério para promover os colaboradores depende do método de avaliação da empresa.
O plano de carreira em Y, inspirado pelo desenho da letra, assume que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra-se em uma bifurcação, na qual precisa escolher entre a carreira de especialista ou de gestor. Apesar de requererem habilidades diferentes, ambas possuem o mesmo grau de importância na empresa. Esse plano de carreira é comum em empresas ligadas à pesquisa, como o setor químico e farmacêutico, pois, para acompanhar o mercado vigente, precisam da especialização em pesquisas. Na prática, o Y é mais utilizado porque carreiras de gestão e de especialista têm espaços diferentes dentro das organizações.
Por sua vez, o plano de carreira em W visa desenvolver as habilidades conceituais dos colaboradores para que as organizações retenham e desenvolvam novos talentos, uma vez que usam o mesmo capital humano em diversas áreas. A fim de terem uma visão estratégica total da empresa, os funcionários desenvolvem a habilidade de compreenderem a organização como um todo, conhecendo seus diferentes processos. Assim, é imprescindível que os colaboradores explorem suas competências em diferentes áreas da empresa. Com isso, o plano de carreira em W permite a exploração de recursos da própria empresa como meio de solucionar seus problemas. Frequentemente usado em empresas de tecnologia e engenharia, há uma tendência na qual outros segmentos implementam o plano de carreira em W. Em uma entrevista para a revista Exame, Fábio Patrus Mundim Pena, superintendente de gestão de pessoas do Hospital Sírio Libanês, elaborou uma via de carreira para os profissionais que cuidam do setor educacional, na qual implementou células de educação em cada área, com profissionais específicos, que se reúnem periodicamente em fóruns. Isso possibilitou aos profissionais de saúde, como médicos, enfermeiros e fisioterapeutas, crescerem como gestores, especialistas e educadores.
A variedade dos tipos de plano de carreira permite que empresas dos mais diferentes perfis consigam potencializar tanto o crescimento de seus colaboradores quanto o delas mesmo. Ao buscar o alinhamento entre as expectativas de um e os objetivos do outro, o plano de carreira é uma ferramenta essencial para as organizações reterem seus talentos e contratarem outros.
Por Maria Clara Carvalho, graduanda em Administração de Empresas pela Fundação Getulio Vargas e Trainee de Recursos Humanos na Consultoria RH Junior.
