Contexto

Em abril de 2017, uma empresa do setor de panificação, fundada em 1989 e com 68 colaboradores, procurou a Consultoria RH Junior para apoio em seu desenvolvimento organizacional. A empresa possuía pontos de venda em São Paulo (capital e interior), no Rio de Janeiro e uma loja-fábrica em Monte Kemel.

Em processo de expansão e com crescente visibilidade no mercado de pães, bolos e biscoitos artesanais, a organização enfrentava desafios relacionados à gestão de pessoas, principalmente no ambiente da fábrica e no relacionamento entre gestores e colaboradores.

Após uma reunião de diagnóstico, identificou-se a necessidade de compreender com maior profundidade a rotina, a divisão de atividades, o clima interno e as percepções sobre benefícios e oportunidades de crescimento. Para isso, foi proposta a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) como ferramenta principal de análise e intervenção.

Desafios

Durante a etapa inicial, foram observados alguns pontos críticos:

• Sobrecarga de trabalho e ausência de divisão clara de tarefas.

• Falta de treinamentos e de oportunidades de desenvolvimento profissional.

• Ausência de feedbacks e reconhecimento, dificultando o engajamento.

• Problemas de relacionamento entre líderes e equipes, com percepção de favoritismo e falta de espaço de escuta.

• Infraestrutura inadequada, com poucos banheiros, computadores lentos e ambiente físico pouco confortável.

• Comunicação ineficaz sobre os benefícios oferecidos — muitos colaboradores desconheciam vantagens existentes, como o subsídio parcial em cursos de culinária.

Esses fatores geravam insatisfação, afetavam a motivação e limitavam o potencial produtivo da equipe.

Soluções

A atuação da RH Junior foi estruturada em três grandes etapas:

1.  Imersão Organizacional

• Visitas à empresa e entrevistas com gestores e colaboradores.

• Coleta de informações sobre rotina, cultura e práticas de gestão.

• Definição de um roteiro de entrevistas qualitativas.

2.  Elaboração dos Questionários

• Criação de um questionário qualitativo, dividido em quatro eixos: rotina, relacionamentos, ambiente e benefícios.

• Aplicação das entrevistas qualitativas para captar percepções e sentimentos.

• Desenvolvimento posterior de um questionário quantitativo, com base nas principais questões levantadas, para mensurar a relevância dos temas.

3.  Análise e Devolutiva

• Consolidação dos resultados e identificação dos pontos críticos.

• Apresentação de um relatório detalhado com sugestões de planos de ação.

• Discussão dos resultados com os gestores, priorizando ações voltadas à melhoria da comunicação interna, clareza de papéis e reconhecimento profissional.

Resultados

Com a apresentação dos resultados, os gestores demonstraram grande satisfação ao compreender com mais profundidade as causas dos conflitos e desafios organizacionais. A pesquisa serviu como base para a construção de uma agenda de mudanças, voltada ao fortalecimento do engajamento e à melhoria do clima na fábrica.

A partir do projeto de Análise de Clima Organizacional, a empresa estabeleceu um plano de continuidade que incluía o desenvolvimento de quatro novas frentes de atuação, também conduzidas pela RH Junior:

• Descrição de Cargos e Funções

• Plano de Carreira

• Avaliação de Desempenho

• Plano de Salários e Benefícios

Essas iniciativas consolidaram a transição da empresa para uma gestão de pessoas mais estruturada, transparente e participativa.

Métricas

Embora o projeto tenha sido qualitativo e exploratório, os resultados geraram diagnósticos mensuráveis que orientaram futuras ações internas. As análises quantitativas permitiram identificar os temas com maior insatisfação e priorizar as melhorias de maior impacto percebido pelos colaboradores.