Quantas vezes você já acordou e pensou em como o Google e o Facebook, empresas tão jovens no mercado, têm a capacidade de inovar e de criar novos produtos e serviços num curto espaço de tempo. Quem sabe, a sua questão foi outra: entender de onde vem a força das companhias tradicionais, como Apple, IBM, Procter & Gamble e 3M, para se reinventar constantemente no mundo dos negócios.
Mas será que, para chegar ao oásis do sucesso, executivos precisam passar horas a fio comprando pilhas de livros, lendo inúmeros artigos, participando de cursos diversos sobre inovação ou aderindo às palestras em centros de convenções? É dentro desse redemoinho da busca pelo novo, pelo lugar ao sol, que os empresários esquecem por um instante de formularem a pergunta certa: “Qual é hoje o principal patrimônio da minha organização?”.
Quando buscam por inovação, empresários direcionam substancialmente suas atenções para os recursos, processos e indicadores que mensurem o avanço ou regresso do sucesso, contudo pouco se preocupam em focar as suas metas no seu corpo de funcionários, o coração de seus negócios. A cada dia pessoas são obrigadas a lidar com fatos relevantes no contexto social, econômico, político e cultural, que as preocupam cada vez mais, como processos de fusão, aquisição, privatização, automação, terceirização, downsizing, programas de Demissão Voluntária, drástica redução de quadros de pessoal, assédio moral, gestão pelo medo, entre tantos outros temas que impactam diretamente os seus valores e, por consequência, suas atitudes em relação ao trabalho.
Num cenário como esse, é compreensível encontrar rendimentos baixos, frustações ou falta de perspectiva quanto a evolução na carreira. Insegurança, desconfiança, ansiedade, perda de lealdade, apreensão, insatisfação são outros vocábulos a ganharem mais força no cotidiano do empregado se comparado às décadas recém passadas. A frequência desses fatos é fruto de as empresas gastarem o seu tempo com elevados índices de desperdício, alta rotatividade, enorme absenteísmo, greves, inúmeras reclamatórias trabalhistas, rumores e conflitos ao invés de usufruírem essa mesma oportunidade com pesquisas contínuas sobre o nível de satisfação das pessoas no trabalho.
Organizações que querem o oásis da inovação precisam focar mais horas na compreensão e conhecimento de seu principal patrimônio: as pessoas, em todas as suas hierarquias. Saber o que pensam e como se sentem seus colaboradores, em relação aos diferentes assuntos que afetam a qualidade do ambiente de trabalho, bem como entender a fundo sob que condições, pessoal, familiar, social e econômica, vivem seus empregados fora do cotidiano produtivo. É dessa forma que os administradores perceberão qual é a melhor forma de intervir efetivamente na máquina motriz (no coração) de suas empresas, o clima organizacional, buscando o seu aprimoramento contínuo.
O topo da pirâmide corporativa precisa entender que o sucesso das corporações passa por esse “meio ambiente psicológico”, o clima organizacional, dependente de um olhar atento do gestor na hora de criar e desenvolver sistemas de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho e no treinamento da equipe, no estilo de liderança, nos esquemas de motivação e no repasse claro e transparente das informações para todas as áreas da empresa, dentre outros fatores essenciais para a solidificação de uma equipe mentalmente forte e apta à vencer metas mais ambiciosas.
Nesse quadro de turbulência, com a globalização, avanços tecnológicos, velocidade e multiplicidade das informações, do excessivo número de e-mails, do crescente poder dos clientes externos, administrar o clima organizacional não virou somente um sinônimo de gestão pela qualidade mas também a chave para se alcançar a eficiência de produtos e serviços. Não é à toa que levantamentos como as “Melhores Empresas para se Trabalhar” (EXAME) e as vencedoras do “Prêmio Nacional de Qualidade” (da Fundação Nacional pela Qualidade – FNQ) têm um ponto em comum: gestão de pessoas como diferencial competitivo. O clima interno das organizações é fator crítico de sucesso.
