Nos dias atuais, é presente um deslocamento de habilidades necessárias para contratação, que passaram de “hard skills” para “soft skills”. As empresas não querem aqueles candidatos que apresentam apenas altas noções de matemática, mecânica ou contabilidade e finanças. Há um outro lado que conta muito na hora da seleção e que é mais difícil de se avaliar: o lado subjetivo, que seria desempenhar um bom papel de líder, comunicativo, focado e com brilho nos olhos para a empresa. Para falar sobre isso, vamos discutir algumas noções básicas de psicodinâmica do trabalho. Começando pela distinção entre personalidade e identidade, seguido aos pilares da identidade e como identificá-las em um processo seletivo.
O conceito de identidade, para a psicologia de Pasquale Molinier, se trata do fenômeno da transformação do trabalho do indivíduo sobre a subjetividade do mesmo, em outras palavras, é a parte da nossa psique que varia durante o tempo e se estrutura na nossa personalidade, que é aquela parte do caráter da pessoa que não muda. A identidade permite pensar a “coesão e a coerência do Eu tempo a fora”; por exemplo, você não é a mesma pessoa que você era a um mês atrás, você se tornou algo diferente. Essa flexibilidade é o que caracteriza o conceito. A identidade precisa de uma confirmação, ou reconhecimento, a cada dia, para que se mantenha estável o maior tempo possível e não ocorra o que chamamos de crise de identidade.
A identidade pode se distinguir em dois pilares, ao de pertencimento e ao de singularidade. O primeiro pilar é aquele em que o sujeito se identifica a um grupo social, é significativo ao pertencimento a uma classe. O segundo é o que condiz com a singularidade da pessoa, tornando-o diferente de qualquer outro.
O primeiro passo para se iniciar um bom processo seletivo é circunscrever os principais valores da empresa, seguido da elaboração de dinâmicas e entrevistas focada nesses valores. É importante ser transparente com a cultura da empresa para o candidato, de modo que ele não seja pego de surpresa quando estiver trabalhando e surgir a necessidade de demonstrar tais competências procuradas.
Na execução, deve-se observar se o sujeito possui os valores e as características da organização, em outras palavras, os olhos dele devem brilhar para tal. Nesse sentido, quanto mais o sujeito se identificar com os valores e cultura da empresa, mais se deve cogitar contratá-lo, pois mais se entregará a organização. No entanto, também é necessária analisar a habilidade de conversação e aquele “jogo de cintura” nas horas difíceis e facilidade em se enturmar em grupo (por isso a importância de uma boa dinâmica na seleção do candidato). Quanto mais o indivíduo demonstrar essas competências, menos problemas de pertencimento ao grupo ele deve ter referente ao segundo pilar da identidade, menos problemas de clima serão observados e menos crises de identidade referentes ao primeiro pilar devem ser observadas.
A singularidade do sujeito (segundo pilar) é algo importante para cargos de que necessitam de inovação, e está ligado com o famoso clichê de “pensar fora da caixa”, é parte da identidade da pessoa que foge ao senso comum. Para se notar ela em um processo seletivo, basta olhar como ele diverge dos outros candidatos em uma das dinâmicas.
O pertencimento ao grupo (primeiro pilar) está ligado a empatia e habilidade de se descontrair e se comunicar com os outros, é o enfoque de cargos que necessitam de contato constante com pessoas. A área de RH de uma empresa deve garantir que todos os candidatos estejam com essa parte da identidade saudável após a contratação, mas como esse é outro tema, não o tratarei aqui.
É importante ressalvar que, como dito antes, as pessoas mudam conforme o tempo passa e é essa flexibilidade que nos torna humanos. O que se busca na verdade é ver se a pessoa tem a bagagem subjetiva para se adequar ao emprego oferecido.
É muito difícil achar o colaborador perfeito, mas com uma boa estruturação de processo seletivo, dando importância ao lado subjetivo, você chegará lá.
Por Leonardo Rosa, graduando em Administração de Empresas na Fundação Getulio Vargas e Coordenador de Administrativo Financeiro na Consultoria RH Junior.
