Introdução
Em 2010, a Consultoria RH Junior foi procurada por uma empresa do setor de saúde, com aproximadamente 500 colaboradores, que enfrentava um problema histórico de alta rotatividade de pessoal e de insatisfação dos colaboradores.
A alta rotatividade de pessoal gerava custos financeiros, na medida em que se investia tempo e recursos treinando profissionais recém contratados que acabavam não sendo retidos pela empresa, mas sim migrando para empresas concorrentes. Ademais, o alto turnover culminava em perdas de produtividade e lucratividade, pois havia fuga de conhecimento, capital intelectual, domínio de processos e networking com os clientes, o que acabava prejudicando a gestão do conhecimento e, por consequência, grande parte dos ganhos em eficiência eram perdidos. Por fim, a alta rotatividade impactava na motivação e comprometimento dos colaboradores que se deparavam com uma organização instável e sempre sofrendo com a mudanças conforme as alterações constantes no quadro de pessoal.
A insatisfação dos funcionários não tinha motivos aparentes identificados pela organização, mas comprometia seu clima organizacional uma vez que os colaboradores se sentiam desmotivados para trabalhar. Esse sentimento acabava sendo transmitido para o restante da empresa que, como um todo, produzia menos e prejudicava a lucratividade da organização.
Desenvolvimento
Primeira parte projeto: Pesquisa de Clima Organizacional
Após uma reunião de alinhamento com os gestores e um entendimento profundo dos problemas enfrentados, a primeira solução estratégica implementada pela Consultoria RH Junior na empresa foi a Pesquisa de Clima Organizacional. Nesse projeto, pôde-se compreender melhor a percepção dos trabalhadores sobre a organização, ou seja, seu grau de comprometimento, bem como seu grau de satisfação quanto a motivação, remuneração, horário de trabalho, relacionamento entre colegas de trabalho, relacionamento hierárquico, dentre outros. Após a realização da pesquisa, descobriu-se que a insatisfação era proveniente de baixos salários, em comparação com a concorrência, e de uma estrutura hierárquica pouco flexível, que dificultava que os funcionários vissem perspectivas de crescimento e um plano de carreira estruturado e motivador.
Segunda parte do projeto: Plano de Carreira e Remuneração
A partir da identificação dos problemas da organização na Pesquisa de Clima Organizacional, foi possível desenvolver a segunda solução estratégica, que consistia no desenvolvimento de um Plano de Carreira & Remuneração. Nele, foi traçado um plano de carreira para cada cargo da empresa, com objetivo de explicar, de maneira clara, as possibilidades de crescimento dos colaboradores nas diferentes posições, bem como os requisitos mínimos, técnicos e comportamentais, necessários para se alcançar cada cargo. A pesquisa de remuneração, realizada com outras empresas do setor de saúde, permitiu comparar os salários e benefícios oferecidos por empresas concorrentes, além de servir de benchmarking para a estruturação de um plano de benefícios e bonificações para os colaboradores da empresa. Dessa forma, o Plano de Carreira & Remuneração motivou os funcionários a se desenvolverem e produzirem cada vez mais, pois os permitiu enxergar perspectivas concretas de crescimento e maiores recompensas pelo trabalho prestado.
Terceira parte do projeto: Avaliação de Desempenho
A terceira solução estratégica aplicada foi uma Avaliação de Desempenho. Nesse projeto, cada colaborador avaliou seu próprio desempenho, teve seu desempenho avaliado por seus superiores diretos e, em seguida, esse desempenho foi comparado com a média da empresa. A partir disso, foram traçados os pontos a desenvolver de cada funcionário, além de treinamentos que deviam ser destinados a eles para aprimorar tais pontos, o que foi essencial para especificar competências a serem desenvolvidas e seus respectivos planos de ação.
Resultados finais
A partir do diagnóstico dos problemas e da implementação de soluções estratégicas, portanto, a Consultoria RH Junior conseguiu estruturar uma perspectiva de crescimento para os funcionários da empresa, implementar remunerações coerentes com o mercado e com a capacidade de pagamento da empresa, além de benefícios e bonificações, desenvolver uma ferramenta de avaliação de desempenho que auxiliou as promoções e remunerações variáveis da empresa, melhorar o clima organizacional da empresa, de forma que os colaboradores se sentissem mais felizes e satisfeitos com o trabalho, aumentar a motivação destes funcionários mais comprometidos e satisfeitos por enxergarem potenciais recompensas por seus trabalhos e, por consequência, os colaboradores mais inspirados passaram a ter maior interesse em se manter na empresa e construir uma carreira promissora, o que possibilitou a redução das taxas de turnover.