Introdução
Em abril de 2017, a Consultoria RH Junior foi contatada por uma empresa do setor de panificação. Formada por 68 colaboradores, a organização foi criada em 1989 e possui pontos de venda em São Paulo capital e algumas cidades do interior, no Rio de Janeiro e na sua Loja Fábrica, em Monte Kemel. A empresa está alcançando uma grande visibilidade no mercado e projetando sua marca no seguimento de pães, bolos e biscoitos artesanais. Em expansão e com problemas relacionados aos recursos humanos, a empresa optou pela ajuda da Consultoria RH Junior para obter um bom desenvolvimento organizacional e melhorar o desempenho dos seus colaboradores. Em vista do que foi discutido na reunião de diagnóstico e na demanda do cliente, foi concluído que era necessário melhorar o ambiente organizacional na fábrica e desenvolver o relacionamento entre o gestor e seus colaboradores, a fim de que o gestor pudesse escutar mais as solicitações dos funcionários. Dessa forma, a Consultoria RH Junior concluiu que era essencial aplicar a ferramenta da Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) para obter resultados efetivos, tais como: compreender a rotina, divisão de atividades, relacionamento entre os colaboradores, benefícios, responsabilidades e perspectiva de ascensão de cada cargo, seguidos da elaboração de um plano de ação eficaz e, assim, transformar positivamente o ambiente de trabalho da organização.
Desenvolvimento
1. Imersão
A imersão fundamenta-se na primeira etapa do projeto. Essa fase consiste em uma visita à organização para compreender melhor o cotidiano e as atividades da empresa, além de coletar dados para estruturar um roteiro de entrevistas qualificado. Na imersão, foi realizada uma conversa entre os gestores da empresa, dois consultores alocados para a etapa inicial e o gerente de projetos da RH Junior. Durante a conversa, os gestores informaram os benefícios da sua empresa em relação às demais, mas não sabiam sobre as demandas dos seus funcionários e o que poderiam fazer para aprimorar esse ponto. Logo, foi discutido algumas metodologias e os consultores ouviram as opiniões dos gestores para que o projeto fosse executado com excelência e de acordo com a demanda do cliente.
2. Elaboração dos Questionários
A partir do que foi abordado na etapa de imersão, a equipe decidiu dividir o questionário qualitativo em quatro tópicos: rotina, relacionamentos, ambiente e benefícios. Cada tópico tinha o intuito de investigar, respectivamente, se havia sobrecarga nas atividades e se estavam motivados a realizá-las, como era o relacionamento dos colaboradores entre si e com os gestores, qual era a percepção dos funcionários em relação à infraestrutura do ambiente de trabalho e, por fim, saber se os colaboradores da empresa estavam satisfeito com os benefícios que lhes eram oferecidos na organização. Após a aplicação do questionário qualitativo e embasando-se em seus resultados, a equipe de consultores da RH Junior elaborou o questionário quantitativo, que consiste em um conjunto de perguntas criado para investigar a fundo os assuntos mais abordados nas entrevistas qualitativas. Dessa forma, é possível identificar as principais demandas da empresa e dos seus funcionários, visto que o questionário quantitativo demonstra numericamente a relevância dos pontos críticos.
3. Aplicação e Análise dos Questionários
Ao realizar os questionários, foram constatados problemas acerca da rotina de trabalho, como sobrecarga, falta de treinamento, horas extras não remuneradas, regras informais e falta de perspectiva de crescimento dentro da organização. Também foram observados problemas de relacionamento, principalmente pela falta de feedbacks e reconhecimento, além de alguns colaboradores demonstraram sentir favoritismo, falta de espaço de fala e impasse na delegação de tarefas por conta do líder da área julgar que certas pessoas não eram aptas para realizá-las. Ademais, foram apontados também problemas relacionados ao ambiente de trabalho: falta de espaço de descontração, número insuficiente de banheiros, pouca refrigeração e computadores lentos e não atualizados para determinadas tarefas. Além disso, havia uma insatisfação dos funcionários com a alimentação, muitos deles prefeririam um vale refeição ao almoço oferecido pela empresa. Por fim, notou-se que a empresa oferece vários benefícios, os quais não eram de conhecimento dos funcionários até então, pois esses eram mostrados apenas no momento de suas contratações. Por exemplo, a empresa tem a iniciativa de pagar parte de seus cursos de culinária, porém nenhum deles sabia como se inscrever e ao mesmo tempo se sentiam mal atendidos quando se dispunham a tentar.
Conclusão
O projeto para a panificadora teve como objetivo realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional e, a partir dos dados coletados, identificar os problemas e elaborar planos de ação com base no escopo da organização. As etapas de imersão e entrevistas foram essenciais para que houvesse um melhor entendimento em relação a rotina, relacionamentos, ambiente de trabalho e dos benefícios da instituição e dos funcionários. Após a exposição dos problemas aos gestores, eles ficaram satisfeitos em entender, detalhadamente, os desafios da sua empresa. A Pesquisa de Clima Organizacional foi a base para descobrir os reais impasses presentes na organização e a primeira etapa de um projeto que se desdobrará em mais quatro ferramentas que, com precisão, irão solucionar os problemas atuais da empresa, sendo elas: Descrição de Cargos e Funções, Plano de Carreiras, Avaliação de Desempenho e Plano de Salários e Benefícios.