Contexto

Em dezembro de 2016, a Consultoria RH Junior foi contatada por uma empresa do setor educacional voltada à educação infantil, fundada em 2006. A organização enfrentava problemas relacionados à gestão de pessoas e, diante disso, buscou a Consultoria RH Junior para desenvolver soluções que melhorassem seu desempenho organizacional.

Com cerca de 25 colaboradores, a principal demanda, relatada pela gestora da escola, era a falta de estruturação e de critérios nas recompensas oferecidas aos funcionários, o que tornava ineficaz a tentativa de mantê-los motivados.

Por meio de um diagnóstico preliminar, a equipe da RH Junior identificou uma ausência de perspectivas de crescimento para os colaboradores, o que resultava em alta rotatividade. Funcionários antigos não percebiam diferenciação de cargos ou reconhecimento, e os benefícios fornecidos não seguiam critérios objetivos.

Dessa forma, concluiu-se que o plano de ação mais adequado seria a estruturação de uma Descrição de Cargos e Funções e a elaboração de um Plano de Carreira, capazes de restabelecer a motivação e proporcionar perspectivas de desenvolvimento profissional.

Desafios

• Estruturar um modelo de cargos e funções formalizado, ajustado à realidade da escola.

• Estabelecer critérios transparentes para recompensas, promoções e diferenciações salariais.

• Criar oportunidades de crescimento dentro da instituição, reduzindo a rotatividade.

• Garantir que os colaboradores se sentissem reconhecidos e valorizados.

• Desenvolver ferramentas que favorecessem o engajamento e a motivação de longo prazo.

Soluções

O projeto foi conduzido em seis etapas principais, garantindo rigor metodológico e personalização às necessidades da empresa.

1. Imersão

A primeira etapa consistiu em uma visita à escola e reuniões com a gestora, com o objetivo de compreender o cotidiano, a estrutura de cargos e o funcionamento da organização.

Foram analisados o organograma vigente, as rotinas administrativas e pedagógicas, bem como os desafios enfrentados pelos gestores e colaboradores.

Essa fase permitiu à equipe da RH Junior planejar o desenvolvimento das entrevistas e dos roteiros que serviriam de base para as próximas etapas.

2. Elaboração dos Roteiros de Entrevista

Foi elaborado um questionário qualitativo com foco na compreensão das atividades desempenhadas por cada colaborador e na coleta de informações que ajudassem a construir o Plano de Carreira.

O instrumento foi desenvolvido com o apoio de professores da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da Universidade Presbiteriana Mackenzie, garantindo qualidade técnica e aderência acadêmica.

Após finalizado, o questionário foi submetido à validação pela gestora da escola, que ofereceu feedbacks incorporados pela equipe antes da aplicação.

3. Entrevistas

As entrevistas foram realizadas com uma amostra de colaboradores de todos os cargos, com base nos roteiros validados.
Essa etapa foi essencial para compreender as relações entre funções, responsabilidades e competências exigidas.

A partir das respostas, a RH Junior pôde compilar informações, tabular dados e mapear o conjunto completo de tarefas e expectativas associadas a cada cargo.

4. Estruturação da Descrição de Cargos e Funções

Com base nos dados analisados, foram elaboradas as descrições formais de cargos e funções, detalhando:

• Atribuições específicas de cada cargo;

• Competências técnicas e comportamentais requeridas;

• Posicionamento hierárquico no organograma.

Essa ferramenta teve como propósito formalizar as responsabilidades, aumentar a eficiência das atividades e diferenciar funções de acordo com o tempo de casa e o nível de experiência dos profissionais.

5. Estruturação do Plano de Carreira

A partir das competências identificadas, foi criado um Plano de Carreira sob duas modalidades complementares:

• Plano de Carreira em W, que promove o desenvolvimento de múltiplas competências e habilidades conceituais, permitindo que o colaborador atue em diferentes áreas da empresa e adquira uma visão estratégica mais ampla.

• Plano de Carreira em linha horizontal, que valoriza o aumento da complexidade e responsabilidade das tarefas dentro da mesma posição hierárquica, prevendo ajustes salariais e benefícios conforme a evolução de desempenho.

Ambos os modelos foram adaptados à realidade da escola, considerando seu porte e a ausência de múltiplos níveis hierárquicos.

6. Documentação Final e Validação

Após a conclusão das ferramentas, foi realizada uma validação parcial com a gestora, que apresentou sugestões e ajustes pontuais.

A equipe da RH Junior desenvolveu então fichas personalizadas de aplicação para cada cargo e consolidou todos os materiais em um relatório final.

A entrega foi feita em reunião presencial, na qual a gestora expressou grande satisfação com os resultados, reconhecendo o impacto positivo das ferramentas sobre a motivação e o desenvolvimento dos colaboradores.

Resultados

• Maior clareza sobre responsabilidades e funções de cada cargo.

• Aumento da motivação e do senso de valorização entre os colaboradores.

• Redução da rotatividade por meio da criação de oportunidades concretas de crescimento.

• Alinhamento entre expectativas de gestores e funcionários.

• Melhoria perceptível no clima organizacional e na credibilidade da escola perante pais, alunos e equipe.

• Consolidação de uma base sólida para o desenvolvimento contínuo de pessoas.

Métricas

O caso não menciona indicadores quantitativos, mas destaca resultados qualitativos expressivos:

• Satisfação da gestora com as soluções apresentadas.

• Implementação efetiva das ferramentas, reconhecidas como aplicáveis e sustentáveis.

• Percepção de melhoria organizacional e motivacional observada após o projeto.