Estando inserido num mercado que coloca seus colaboradores em primeiro lugar, saber motivá-los a fim de atingir maior produtividade pode ser o diferencial entre uma empresa boa e uma excelente. Isso pode ser atingido fazendo com que a experiência desses membros seja boa no ambiente de trabalho. Para isso, há dois aspectos principais que especialmente alcançam a motivação: uma empresa alinhada com os valores dos seus colaboradores e a valorização do membro.
O primeiro fator citado tem grande impacto na motivação dos funcionários, por fazer com que eles se sintam parte de algo maior. Dessa forma, ao sintonizarem os seus valores e motivações pessoais com a rotina, o significado atrelado ao trabalho ganha maior profundidade.
Um caminho comum para atingir tal objetivo é estabelecendo uma visão coerente com o cotidiano da empresa, que fique clara para todos.
Caso contrário, essa estratégia não surtirá efeito perante os colaboradores. Assim, é importante utilizar sistemas de baixo para cima (bottom-up processes). Pode-se perguntar o “por quê” de o trabalhador estar exercendo sua função e ir questionando suas respostas para buscar os motivos por trás disso. E assim, construir uma importância conjuntamente sobre o seu trabalho. A partir disso, é possível ligar as suas respostas com objetivos e/ou com o propósito da empresa. Agregando, assim, um valor muito maior e deixando muito mais significativo para o colaborador exercer as suas funções.
Exemplificado no artigo “Making Work Meaningful: A leader’s guide” (Fazendo o Trabalho ser Significativo: Um guia para líderes) da McKinsey, está um case de sucesso dessa estratégia. A NASA, na década de 60, tinha como objetivo colocar um homem na lua. Em 4 passos a organização conseguiu ligar o trabalho operacional da rotina do colaborador (“construir circuitos elétricos”), com a sua meta (“colocar um homem na lua”) e com o propósito por trás de tudo isso (“avançar com a ciência”). Segundo o artigo, os trabalhadores ficaram motivados ao ponto de permanecer até tarde trabalhando. Eles não queriam ir embora, além de ficarem ansiosos para chegar o dia seguinte e continuar seus afazeres. Além disso, essa seção do texto da McKinsey discorre mais a fundo sobre os meios utilizados pela NASA para alcançar a proeza de motivar seus colaboradores com tanta intensidade.
Além disso, o outro grande fator que instiga motivação, como já foi dito, é a valorização do membro.
Isso se centra muito na relação entre o colaborador e seu chefe, como é evidenciado na fala de Marcus Buckingham, fundador da TMBC (The Marcus Buckingham Company, empresa que lida com engajamento de colaboradores e outros serviços e produtos): “people leave managers, not companies” (Pessoas deixam gerentes, não empresas). Dentro dessa relação há duas ações mais significativas para motivar o colaborador: escutar as ideias dos colaboradores e Dar reconhecimento a eles.
A Primeira das duas, segundo o artigo “7 Tips for Increasing Employee Satisfaction” (7 dicas para melhorar a satisfação do colaborador), valoriza o colaborador à medida que se sentir escutado equivale a se sentir mais importante dentro da empresa. Desse modo, fazendo-o dar mais ideias e a ter vontade de trabalhar mais.
Já a segunda, reconhecimento, é o fator que mais motiva os colaboradores da empresa, especialmente quando esse ato vem do seu superior.
Isso é evidenciado num estudo de Make Their Day (Faça o Dia Deles), no qual foi encontrado que 88% dos 1200 empregados entrevistados, coletados de uma amostra composta por diversas indústrias, acham que o reconhecimento do seu líder é muito ou extremamente motivador.
Outra evidência seria um estudo de Dan Ariely, um professor na universidade de Duke, que compara a diferença na produtividade entre 4 grupos de colaboradores de uma empresa ao longo de uma semana, quando prometido certo reforço àqueles que atingirem seus objetivos. Um era o controle, o qual nada tinha sido prometido; o segundo teria a promessa de ganhar um bônus financeiro no final da semana; o terceiro ganharia um voucher de 30 dólares para pizza e o último ganharia um agradecimento do seu superior. No começo da semana, o grupo que ganharia o voucher teve a maior produtividade. Logo em seguida, havia o grupo prometido o agradecimento, depois o grupo controle e, por último, o grupo que seria recompensado com o bônus financeiro. Contudo, com o decorrer da semana, esse rank muda e o grupo prometido o agradecimento ultrapassa o que ganharia o voucher. Dessa forma, fica evidente que o reconhecimento é o melhor motivador para os colaboradores de uma empresa.
Portanto, para atingir a motivação dos colaboradores de uma empresa, é preciso fazer com que eles a valorizem. Seja por alinhamento de valores, seja por um sentimento de dono através da escuta ou, principalmente, pelo reconhecimento daqueles que trabalham ao seu redor.
Por Felipe Rossa, graduando em Psicologia na Universidade Presbiteriana Mackenzie e Consultor na Consultoria RH Junior.
