Algumas organizações possuem dificuldades em alicerçar programas que favoreçam a inclusão, a diversidade e a heterogeneidade, mas o que muitas vezes os colaboradores não percebem é que em algumas circunstâncias esses projetos não são concretizados devido à ausência da pluralidade de ideias. Essa premissa resulta em um pensamento singular, que pode estar enviesado, por exemplo, no padrão de contratação, na promoção de funcionários ou no desenvolvimento de um produto para um público de um grupo específico. Esse processo de tomada de decisões automática, sem uma análise cautelosa, é conhecido por vieses inconscientes ou em inglês, unconscious bias.
Estudos realizados pelo Instituto Ethos evidenciam que as mulheres representam apenas 14% dos quadros executivos, o que indica um possível viés inconsciente presente na escolha dos conselhos administrativos das empresas. Por isso, é necessário saber se a empresa possui colaboradores que compartilham desses vieses inconscientes, ou seja, interpretar se os funcionários e principalmente as lideranças, possuem atitudes ou percepções inconscientes, como a de selecionar um candidato para um cargo superior pelo gênero. Neste artigo, mostraremos alguns dos motivos pelos quais as empresas possuem, constantemente, obstáculos ao gerir as propostas dos funcionários, visto que muitos destes, ao efetivarem escolhas, tendem a avaliar melhor as ideias de acordo com uma perspectiva própria.
Para tanto, é necessário entender que essa observação é importante pois, se analisarmos o mercado, os atuais profissionais com cargos superiores ainda são os mesmos presentes nas décadas de 70, 80 e 90, momentos em que os executivos estavam mais preocupados com as crises, devido às instabilidades econômicas. Mas hoje, além das recessões, as organizações exigem desses empregados uma percepção diferenciada do mundo corporativo. Consequentemente, algumas dessas corporações não oferecem um ambiente dinâmico e inclusivo, que favoreça a diversidade cognitiva, ou seja, a diversidade de ideias e propostas.
Assim, , muitas empresas estão buscando explorar como os vieses inconscientes dos funcionários e dos gestores podem interferir na consolidação da pluralidade de conhecimento, que configura o que se conhece por diversidade cognitiva. Para isso, necessita-se entender que a nossa cognição é resultado entre dois modos de pensamento, sendo o primeiro um pensamento automático e inconsciente e o segundo um sistema deliberativo, mais lento e consciente. Sendo assim, ao escolher um funcionário para ser promovido, por exemplo, é destacado, em primeira instância o pensamento automático por meio das experiências e percepções do gestor sobre o colaborador, e, mesmo que posteriormente exista uma análise do histórico do funcionário dentro da organização, o viés inconsciente ainda estará presente na decisão final da liderança. Com isso, as empresas que estão investindo no sistema deliberativo, ou seja, em avaliar todo o processo antes da tomada de decisão e, consequentemente, estão alcançando, segundo a Consultoria McKinsey & Company em estudos recentes a atração dos melhores talentos, com conhecimento diversificado e cognição deliberativa, o aumento do foco no cliente, a satisfação dos funcionários e principalmente, a averiguação das estratégias internas e externas à organização para a tomada de decisões.
A L’Oréal Brasil, empresa de cosméticos, compartilhou iniciativas do programa L’Oréal Plural, com ênfase em gênero e LGBT+; origem étnica e social; e pessoas com deficiência, com intuito de promover campanhas alinhadas com tais públicos. Empresas com essas características possuem habilidade em desempenhar a diversidade cognitiva, pois permitem que a diversidade contribua para a facilitação da criação de produtos, além da possibilidade de dominar uma análise avançada de propostas diversificadas para os stakeholders, ou seja, as pessoas envolvidas com a empresa, produto ou serviço.
Por esses motivos, as organizações alinham projetos e aprimoram as abordagens de vendas de acordo com a multiplicidade de perspectivas, contextos sociais, econômicos e locais dos grupos de influência. Pluralizar o pensamento dos funcionários significa diminuir os estereótipos dos vieses inconscientes e consolidar uma governança neutra, focada em propiciar uma resolução mais crítica da complexidade empresarial.
Logo, para que os vieses inconscientes das organizações sejam revistos, a área de recursos humanos da empresa precisa atentar-se, desde o processo seletivo, na pluralidade dos candidatos. Os recrutadores também necessitam de um treinamento específico para essa abordagem, visto que essa área também pode ser inconsciente no momento da seleção. Posteriormente, é necessário que os treinamentos e o modelo de feedback de reconhecimento e melhoria da empresa sejam estruturados e aprimorados regularmente, de forma a permitir que os funcionários possam relatar vieses inconscientes presentes na companhia. Como resultado, é fundamental que a instituição tenha como fundamento valorizar a diversidade cognitiva com foco em metas sociais e financeiras, para propiciar que a diversidade cognitiva se torne uma cultura organizacional.
Por Lucas Dantas, graduando em Administração de Empresas na Fundação Getulio Vargas e Coordenador de Administrativo-Financeiro na Consultoria RH Junior.
Bibliografia:
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent/pt-br
