Para acompanhar a velocidade do mercado de trabalho atualmente é preciso uma liderança inclusiva baseada na autenticidade. Esse comportamento proporciona um ambiente mais seguro e compreensivo para seus colaboradores, criando-se um local de trabalho propício a inovação e a uma produtividade maior. Considerando o estudo “Inclusive Leadership: Theoredical Framework” , a autenticidade é a prática de ser transparente acerca das suas motivações, virtudes e limitações com os outros e consigo, além de agir de acordo com elas.
Para trabalhar melhor com esse conceito é interessante pensar na Janela de Johari, um plano cartesiano cujo eixo x representa o grau de autoconhecimento e o eixo y representa o quanto os outros sabem de você. Isso divide o plano em quatro áreas e cada uma delas evidencia um tipo diferente de “eu”:
· Eu aberto – o “eu” cujas informações estão claras tanto para a própria pessoa quanto para os outros.
· Eu cego – o “eu” cujas informações não são percebidas pela pessoa, mas são pelos outros.
· Eu escondido – o “eu” cujas informações são percebidas pela pessoa, mas não pelos outros.
· Eu desconhecido – o “eu” cujas informações não são percebidas tanto pela própria pessoa quanto pelos outros.
Caso tenha interesse de utilizar isso, recomenda-se ler sobre a dinâmica que se encontra no final do artigo “How to Conquer Your Blind Spots”.
A liderança inclusiva baseada na autenticidade tem como marco final expandir o eu aberto, pois da grande liberdade de atuação por conta dos comportamentos pessoais, assim como seus desejos, características, etc serem conhecidos por todos. Para potencializar esse processo há algumas ações possíveis, duas das quais serão
- Solicitação de Feedback
A primeira delas é pedir feedback, o que facilita descobrir mais hábitos, tendências e inclusive crenças, diminuindo o eu cego e aumentando o eu aberto. É recomendado pelo estudo “Inclusive Leadership: Theoredical Framework” escolher as situações mais concretas possíveis ao pedir um parecer dos seus esforços no emprego a colegas de trabalho. O mesmo estudo também reforça ser benéfico pedir para que outros colaboradores o avaliem. Com esses dois caminhos, o colaborador possui uma oportunidade de desenvolver pontos que considera estratégicos para uma liderança inclusiva baseada na autenticidade. - Maior abertura pessoal
A segunda delas é abrir-se mais, uma vez que dessa forma ficará mais claro para os colegas de trabalho as motivações, crenças e o que podem esperar de certos comportamentos de um líder inclusivo e autêntico. Assim sendo, será possível realizar uma avaliação mais assertiva. Para que essa evolução aconteça organicamente, pode-se preparar um quebra-gelo antes de determinadas reuniões como uma dinâmica ou ter um momento, em grupos, para cada um contar da sua semana. Com isso, aos poucos, os colaboradores da empresa vão se conhecendo naturalmente e o eu secreto reduz.
Por último, realizar ambos os processos permite que, aos poucos, os colaboradores conheçam mais do seu eu desconhecido e tenham informações que não estavam previamente disponíveis. Portanto, elas passam do eu desconhecido para o eu secreto no caso da pessoa perceber mais sobre si; e passam do eu desconhecido para o eu cego no caso de outros perceberem mais seus comportamentos.
Em suma, a liderança inclusiva baseada na autenticidade pode ser usada para que os colaboradores consigam aprimorar o autoconhecimento e conhecer os demais colaboradores mais profundamente. Uma vez que se sintam mais confortáveis e seguros , os trabalhadores podem agir de uma maneira mais livre e autêntica, dando o primeiro passo a se tornarem um líder inclusivo.
A liderança inclusiva é fundamental para se trabalhar com grupos cada vez mais diversos, um fator essencial para potencializar a produtividade das empresas atuais. Dê continuidade nesse tema no artigo “Benefícios de uma Empresa com Diversidade”.
Por Felipe Rossa, graduando em Psicologia na Universidade Presbiteriana Mackenzie e Coordenador de Relações Institucionais na Consultoria RH Junior.
