As empresas são indissociáveis e dependentes de uma sociedade. Elas estabelecem, portanto, um compromisso com tal comunidade, seja através da produção de bens de consumo, serviços ou proporcionando empregos para a população. As organizações exercem grande poder sobre as estruturas políticas, sociais e econômicas de um país. Com isso, é de extrema importância que se comprometam a mitigar os problemas sociais, que são muitas vezes perpetuados por elas mesmas. No Brasil, a questão da desigualdade racial deve ser tema permanente nas empresas para que seja possível construir uma sociedade mais justa.
A população branca brasileira possui uma dívida histórica com @s negr@s, já que ess@s nunca foram devidamente inseridos no corpo social depois da abolição da escravidão. O povo negro (pard@s e pret@s segundo o IBGE) representa 56,4% da população no Brasil, de acordo com a Pesquisa Nacional Por Amostra De Domicílios Contínua Trimestral do IBGE. Apesar disso, essa herança da escravidão se torna evidente ao verificar que o ambiente empresarial é majoritariamente branco. A cor da pessoa negra é, muitas vezes, “ignorada” na hora da aplicação para uma vaga de trabalho. E essa atitude é justificada pela ideologia da democracia racial. No entanto, essa é uma tentativa falha de equivaler as oportunidades entre os candidatos.
Análise de condutas corporativas
Para que sua empresa possua uma conduta antirracista, é necessário se atentar sobre algumas questões internas que contribuem para a desigualdade racial. Um passo significativo é verificar a proporção de empregad@s negr@s e branc@s na firma. A filósofa e escritora brasileira Djamila Ribeiro dedica em seu livro, “Pequeno Manual Antirracista” (2019), uma seção somente para discutir o ambiente de trabalho. Ela adverte sobre o problema d@ “negr@ únic@”, uma vez que, empregar apenas um ou uma quantidade muito reduzida de indivíduos negros não torna a corporação antirracista. Além disso, se torna passível a tais violências. Por esse motivo, antes mesmo de iniciar o processo seletivo, questionar onde as vagas estão sendo divulgadas é extremamente relevante, principalmente se @s candidat@s são em sua maioria branc@s. Muitas vezes essas informações não chegam à parcela negra da população.
Seleção e inclusão
Para contratar pessoas negras, é necessário entender o seu contexto. Com isso, perceber que demandas como o inglês, experiências internacionais e qualificações complementares são questões de oportunidade e não de capacidade. É preciso levar em consideração que essa parcela da população é a mais prejudicada economicamente: segundo dados do IBGE, em 2018 o rendimento médio domiciliar per capita do povo branco (R$ 1 846) era quase duas vezes o do negro (R$ 934). Quando esses estudantes são recrutados para programas de estágio, eles terão tempo para se instruir melhor ao lado de seus mentores. Por isso, estes pré-requisitos deveriam ser mais flexíveis. É necessário ampliar a gama de universidades consideradas na hora de empregar, para não cair apenas em ensinos de elite. Além disso, tomar cuidado ao aceitar indicações dos próprios funcionários para as vagas, evitando, assim, um cenário homogêneo.
Com a entrada de profissionais negr@s na empresa, a responsabilidade de garantir um ambiente que não seja hostil à comunidade negra se torna ainda mais urgente. Ademais, certificar que tenham voz dentro da companhia e possam se desenvolver nos cargos, possibilitando sua ascensão como qualquer outro colaborador, são medidas valiosas. Uma pesquisa de 2016, feita pelo Instituto Ethos, com 500 empresas de maior faturamento do Brasil, apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% no executivo são ocupados por negr@s. A Pesquisa de Clima Organizacional é um recurso a ser utilizado para suprir questões de desarmonia entre @ funcionàri@ e a firma, garantindo sua expressão e cuidando para que possa continuar evoluindo. Essa ferramenta consiste em um formulário que abrange os principais assuntos considerados necessários para um bom clima empresarial, recolhe e analisa as respostas d@s membr@s, para que seja possível traçar planos de ação.
Iniciativas a serem seguidas
Grandes multinacionais como a Microsoft e a Bayer já integram em seus ambientes os comitês de diversidade “Blacks At Microsoft” e “BayAfro” respectivamente. Ambas dirigem seus esforços para a questão racial de representatividade, recrutamento, luta contra o preconceito e conscientização. Em 2019, o grupo “BayAfro” organizou a semana da consciência negra que contou com palestras sobre racismo e escravidão, fez sorteios de livros sobre o tema e evidenciou frases discriminatórias em QR Codes para não serem reproduzidas.
Hoje já existem no mercado, empresas de consultoria concentradas na diversidade étnico-racial como, por exemplo, a EmpregueAfro, que foi consolidada oficialmente em 2013. Entre os serviços, encontram-se o mapeamento do percentual negro na firma, treinamentos e palestras internas de sensibilização, recrutamento e seleção, coaching de carreira e eventos culturais. Já passou da hora das empresas se reconhecerem como parte do problema da desigualdade racial enfrentado pelo país e, sobretudo, começarem a agir. Sobre as vantagens de um ambiente corporativo plural, você pode ler em “Benefícios de uma empresa com diversidade” clicando aqui.
Por Luigia Salerno, graduanda em Psicologia na Universidade Presbiteriana Mackenzie e Trainee na Consultoria RH Junior.
