Estruturação da área de RH: Empresa fabricante de máquinas para a indústria de alimentos

CONTEXTO DA EMPRESA

A empresa contratante é uma fabricante de máquinas para a indústria de alimentos no Brasil localizada na Zona Leste de São Paulo, a qual encontrava-se em uma expansão acelerada. Assim, ela contratou a Consultoria RH Junior para solucionar algumas de suas demandas, as quais podem ser resumidas em: estruturação de uma área interna de RH otimizada, que traria uma melhor condição de trabalho para os colaboradores, ampliando a satisfação, permanência e perspectiva de crescimento deles dentro da empresa. 

 

REUNIÃO DE ALINHAMENTO E DIAGNÓSTICO

Antes de começar a colocar a mão na massa efetivamente, foi realizada uma reunião de imersão com metade do time comparecendo presencialmente na sede da empresa com três gestores. Ela tinha como objetivo entender melhor a dinâmica e cotidiano da organização, assim como as demandas e anseios dos sócios, além de captar as demandas e insumos necessários para trilhar um caminho inicial para a execução do projeto. O resto dos consultores participou dessa reunião de maneira online.

Durante todo o processo, houveram reuniões parciais com a empresa para cada solução realizada. Toda vez que fosse necessária uma aprovação por parte da empresa a respeito de uma ferramenta para seguir com o resto, a equipe se reunia para juntar opiniões do cliente, possibilitando alterações que visavam a melhora e a personalização. Além disso, quatro consultores e um gerente de vendas mantinham contato com os três sócios, por meio de um grupo de WhatsApp para sanar quaisquer dúvidas pontuais que surgissem e manter uma comunicação constante durante o decorrer do projeto.

 

EXECUÇÃO DO PROJETO

O projeto contava com a elaboração de quatro soluções: Pesquisa de Clima Organizacional, Plano de Carreiras, Plano de Salários e Benefícios e Remuneração Variável. A Pesquisa de Clima foi a primeira ferramenta aplicada justamente por ela ser capaz de fornecer um panorama geral sobre o estado atual da empresa. Era necessário saber sobre a motivação dos colaboradores, sobre a identificação com a cultura, valores, propósito, missão, visão e sobre a satisfação dos membros dentro dela. Além das perguntas chaves para medir os itens comentados anteriormente, dentro de tal pesquisa inseriu-se uma espécie de avaliação de desempenho, a qual captava um panorama sobre a atuação geral do líder de cada área – Comercial, Produção e Projetos.

Como a PCO é uma ferramenta versátil e o projeto contava com outros serviços, nela mesmo já foram feitas perguntas em relação aos benefícios que cada colaborador gostaria de ter, visando obter informações prévias personalizadas para realizar o Plano de Salários e Benefícios. Assim, pode-se concluir que a Pesquisa de Clima se tratou, ao longo de todo o processo, de uma fonte de dados constantemente consultada. Sob sua finalização em si, foi entregue um relatório que continha a análise quantitativa de todas as questões juntamente com a sugestão de diversos planos de ações, elaborados com base nos resultados e panoramas obtidos.

Em seguida, foi aplicado o Plano de Carreira, que tinha como principal objetivo fornecer uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento para o colaborador dentro da empresa, através da reformulação do organograma da empresa e a construção de trilhas de carreiras. Além disso, tal solução também foi responsável pela criação e mudança de cargos que faziam sentido para a melhora da operação como um todo da empresa. Tais trilhas para os colaboradores significavam possibilidades de ascensão, misturando o plano de carreiras em Y com a versão horizontal do mesmo, fornecendo diferentes caminhos para os colaboradores traçarem de acordo com seus anseios pessoais e profissionais.

Após isso, realizou-se o Plano de Salários e Benefícios, o qual foi feito em posse do panorama geral obtido e da criação dos novos cargos, para que fosse realizado com base na nova composição de equipe. Para a aplicação, foi usada uma ferramenta de dados parceira, onde constava a média salarial de acordo com três filtros de todos os cargos atuais e criados, adicionando divisão entre júnior, pleno e sênior, a partir de um cálculo feito com o cenário do mercado naquele momento. Tais filtros eram: o ramo, o faturamento e a região, fornecendo assim um panorama completo e flexível para os gestores. Sobre a segunda parte da ferramenta, a elaboração dos benefícios, foi feito algo personalizado: sugestões do que os próprios colaboradores verdadeiramente queriam com base no que foi dito na PCO e captado nas entrevistas qualitativas. Isso significa que não só foi entregue para eles aquilo que é considerado ideal pelo mercado de acordo com cada cargo e área, mas também o que tangia ao universo da empresa.

Por último, sobre a Remuneração Variável foi realizado um Sistema de Bonificação e Política de Prêmios. Nela constava um programa de atingimento de metas em que o colaborador poderia, a partir dele, ganhar algum bônus através do alcance de metas individuais, de equipe e da empresa como um todo. Assim, para o alcance completo da bonificação era necessário o atingimento total de todos os três tipos de metas. Isso fazia com que se criasse um espírito de motivação conjunta sem gerar competição interna. No caso da política de prêmios, foi pensado uma dinâmica entre áreas, na qual aquela que melhor desempenhasse seria premiada com base em algumas possibilidades de prêmios, como viagens, jantares pagos, short fridays e outros tipos de prêmios.

 

CONCLUSÃO

O projeto realizado teve início no dia 11 de Setembro de 2020 com a reunião de imersão com os gestores e, com uma apresentação final, foi finalizado no dia 25 de Novembro do mesmo ano. Foram entregues quatro soluções personalizadas e aplicáveis para a realidade da empresa. Naquele momento, os consultores acreditavam que seria possível a melhora do ambiente corporativo, impulsionando o crescimento da empresa, através de uma estrutura interna de RH, a qual potencializaria o capital humano da empresa contribuindo para o crescimento sustentável da mesma.

 

IMPACTOS

De acordo com relatos da consultora e atual diretora da área de Comercial e Consultoria, Anna Helena Martins, foi comentado que ela acredita que esse projeto foi uma das realizações mais gratificantes de toda a sua passagem pela Consultoria RH Junior. Ela afirma que na última reunião, o gestor final tomou a palavra para fazer um agradecimento, dizendo que a partir do projeto, ele foi capaz de desenvolver um olhar mais humanizado e colaborativo para com seus membros. A partir desse momento, além de um sócio, seria um líder preocupado com a gestão de sua equipe e o desenvolvimento de cada um deles, pois era claro a diferença que aquilo fazia no dia a dia e nos resultados de sua organização. O projeto recebeu um NPS (Net Promoter Score, um método de pesquisa de satisfação) 10, ou seja, não tinha como se tratar de um processo de maior excelência, já que a nota atribuída em relação a satisfação do cliente foi máxima.

O feedback foi mais do que positivo. No retorno dado, um gestor disse com as seguintes palavras: “Eu achei o projeto incrível, estamos conseguindo colocar em prática mais de 80% do que foi proposto pelos consultores”. Esse comentário veio logo após a finalização do projeto todo, demonstrando a aplicabilidade e encaixe de personalização existentes nas ferramentas. Segue outro depoimento: “A RH Junior foi fundamental para a solução de um grave problema de gestão da nossa empresa. De forma muito profissional e precisa, as etapas de diagnóstico e desenvolvimento do projeto resultaram em recomendações que a empresa começou a implementar imediatamente após o fim do projeto, gerando melhorias expressivas em nosso ambiente de trabalho.” Essa foi uma das vendas mais históricas da Consultoria RH Junior e compõe, junto com muitas outras, o leque de experiências adquiridas pelos membros em suas passagens pela empresa júnior. 

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