Cases de Sucesso

Desmotivação dos Funcionários – Empresa do Setor Têxtil

Introdução

Em 2014, a Consultoria RH Junior prestou serviços a uma empresa familiar de confecção de uniformes, atuante principalmente em parceria com escolas. A empresa atende colégios de pequeno e médio porte. Seu diferencial é prezar pela qualidade e, apesar de possuir diversos equipamentos e máquinas em seus processos, boa parte da produção é realizada a partir do trabalho manual, o que faz com que seja necessária uma equipe motivada e engajada com o seu trabalho.

Ainda na primeira geração, a empresa cresceu tanto no segmento profissional quanto no escolar. Por conta disso, mudaram sua localização para a atual sede, onde há mais espaço e melhores equipamentos. Assim, a empresa conseguiu acompanhar o aumento da demanda dos últimos anos e se colocar numa posição confortável no mercado.

Desenvolvimento

1. Contexto Econômico do Setor

O projeto teve início em setembro de 2014, ano em que a economia brasileira apresentava sinais de desaceleração. A indústria de confecção seguia essa tendência e, diante disso, não havia perspectivas de crescimento a curto prazo. Ademais, a empresa sofria com a sazonalidade do mercado, o que dificultava o planejamento do processo de contratação. Apesar da estabilidade, os gestores se preocupavam com o planejamento futuro.

2. Processo Produtivo e Estrutura

A fábrica tinha o processo produtivo composto pelas seguintes etapas: Almoxarifado, Corte, Costura, Passadoria, Embalagem e Expedição. Além disso, havia os setores de suporte, como Administrativo, Fornecedores e Jurídico. Dessa forma, a empresa era capaz de atender seus pedidos sem terceirizações de serviços, exceto por alguns bordados em encomendas específicas.

A empresa estruturava suas áreas de acordo com o processo produtivo. Eram elas: Corte, Costura e Expedição (que acomodava a parte de embalagem e passadoria). Já a parte administrativa compreendia: Jurídica, Comercial, Relacionamento com Fornecedores e Administração Geral. Além disso, a empresa possuía 5 níveis hierárquicos: diretor geral, diretor, coordenador de área ou chefe de escritório, cortador/costureira/embalador/passadeira e auxiliar.

3. Reunião de Alinhamento e Diagnóstico

A reunião de alinhamento tem como objetivo conhecer as expectativas dos gestores, entender sua visão da situação atual da empresa e captar quais são as principais demandas existentes de acordo com eles.

Na primeira reunião, os gestores mostraram grande preocupação com a qualidade de suas peças. Afirmaram que o seu diferencial entre os concorrentes é a elaboração de produtos de longa duração e com custo pouco elevado. Segundo eles, para o sucesso futuro da empresa, era essencial descobrir uma maneira de aperfeiçoar o empenho dos funcionários para alcançar esses objetivos. Além disso, eles se preocupavam com a falta de interesse de seus colaboradores em permanecer por muito tempo na organização ou serem promovidos para cargos de maiores responsabilidades.

Diversas questões impediam a empresa de alcançar o nível de engajamento desejado. Havia desconfiança com a alta hierarquia da empresa, desconhecimento sobre a função dos cargos ocupados e insatisfação com os benefícios oferecidos. Estes eram os principais desafios para os consultores da Consultoria RH Junior.

4. Planejamento

Após detectar as necessidades da empresa, o gerente de vendas da Consultoria RH Junior passou todas as informações para os quatro consultores alocados no projeto. Nesta análise, foram diagnosticadas falhas no estabelecimento da cultura da empresa e na estruturação dos cargos. Os consultores coletaram informações acerca da média salarial do mesmo ramo e região além de outras referências no setor. Por conseguinte, as ferramentas propostas foram a Descrição de Cargos e Funções, Plano de Carreira e Remuneração, Pesquisa de Clima Organizacional e Avaliação de Desempenho.

O próximo passo do projeto foi a aplicação das ferramentas de Descrição de Cargos e Funções, Plano de Carreira e Remuneração. A equipe da RH entrevistou grande parte da empresa, o que otimizou a etapa seguinte de aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional e da Avaliação de Desempenho.

5. Primeira Etapa

A primeira etapa teve início com a elaboração de questionários. Esses tinham o objetivo de coletar o maior número possível de dados para entender melhor o funcionamento das atividades de cada cargo. Dessa forma, os gestores teriam uma concepção mais correta acerca do trabalho que cada funcionário deveria desempenhar, o que é essencial nos processos de contratação, treinamento e cobrança de atividades.

Nesta fase, aparecem os principais desafios para os consultores. Isso acontece porque, primeiramente, eles ficam imersos no dia a dia da empresa por duas ou três semanas a fim de entender tudo ao seu redor. Além disso, eles devem realizar uma análise criteriosa e meticulosa de forma a não favorecer algum membro da organização, visando sempre os princípios de ética e os objetivos do projeto traçados com os gestores da organização.

As entrevistas foram realizadas por uma dupla de consultores com um colaborador. Todos os funcionários da empresa foram entrevistados a fim de fornecer uma visão mais completa da empresa.

Com os resultados da pesquisa, iniciou-se a elaboração das Descrições de Cargos. Com essa ferramenta, os consultores analisam as principais características e tarefas das ocupações e os gestores adquirem maior compreensão acerca de cada uma delas dentro da empresa. Assim, as funções foram descritas minuciosamente, destacando-se as competências necessárias, as atividades desempenhadas e as ferramentas de trabalho de cada cargo.

Após esta fase, foi realizada a análise crítica destes dados com ênfase nas atividades de cargos com sobrecarga de trabalho ou com ociosidade, a fim de assegurar a integridade física do colaborador e a eficiência da produção. Além disso, foram traçadas mudanças no organograma da empresa, visto que, na realidade do dia-a-dia, diferentes funcionários se reportavam para determinados coordenadores de áreas ou diretores. Com estas mudanças, a empresa consegue garantir um maior desempenho e também permite que os donos da organização tenham uma maior dimensão do trabalho realizado.

Além da Descrição de Cargos e do Plano de Carreira, nessa etapa foi realizada a análise dos salários da organização. Isso foi feito a partir da comparação da média, do teto e do piso salarial das empresas do mesmo setor e região a partir do banco de dados a que a Consultoria RH Junior tinha acesso. Com base nessas referências, os consultores adequaram a remuneração aplicada na companhia e definiram a progressão salarial na empresa. As metodologias foram introduzidas com a ajuda de um professor com mais experiência na área. Desse modo, foi possível diminuir custos relativos aos funcionários menos experientes e motivar os que apresentavam melhor desempenho.

6. Segunda Etapa

Com a realização da primeira etapa, os consultores adquiriram mais conhecimento sobre a empresa, o que facilitou o passo seguinte. A segunda etapa consistiu na aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) e elaboração de uma Avaliação de Desempenho (AD) da empresa. A PCO é fundamental para entender quais as motivações e desmotivações pessoais e coletivas no ambiente de trabalho. Já a AD tem o objetivo de acompanhar os funcionários na progressão salarial (estabelecida na Primeira Etapa) com base nos critérios selecionados.

A Pesquisa de Clima Organizacional teve início com a realização das entrevistas com a maioria dos funcionários. O desafio, então, era a obtenção de respostas sinceras por parte dos colaboradores, posto que este era um assunto delicado a ser tratado. Por conta disso, desde a primeira etapa, os consultores tiveram como uma das prioridades conhecer cada funcionário e estabelecer uma relação de confiança e respeito.

Aplicadas as entrevistas, iniciou-se a tabulação dos resultados a partir da análise estatística dos dados, que tem como objetivo descobrir quais são os pontos fortes e fracos de cada área da empresa. Após a compreensão dos fatos, os consultores iniciaram o debate sobre os problemas, de forma a procurar soluções com base na interdisciplinaridade da Consultoria RH Junior, unindo o pensamento analítico dos alunos de administração da FGV aos conhecimentos psicológicos dos alunos no Mackenzie.

Com a aplicação da PCO, os consultores se prepararam para a última parte do projeto, a qual consistia na aplicação da Avaliação de Desempenho. A AD possuía preceitos atrelados a indicadores econômicos para a organização que seriam definidos pelos gestores, e critérios de desempenho nas atividades que seriam elaborados pelos gestores e funcionários.

Para realizar essa nova etapa, os consultores montaram grupos focais com áreas de corte, costura, expedição e administração, nos quais seriam discutidos os principais critérios que uma avaliação de desempenho em suas áreas deveriam conter. Nestas entrevistas de grupo, nossos consultores atuavam como mediadores, enquanto o grupo de funcionários discutia a metodologia que julgava adequada. Além disso, os gestores e diretores da empresa também eram entrevistados para que fossem determinados quais critérios financeiros e de produção deveriam ser definidos, como, por exemplo, número de falhas por mês, número de peças produzidas, etc. O resultado desta inovação proposta foi uma avaliação de desempenho extremamente eficaz.

Conclusão do Projeto

O projeto foi realizado pelo esforço de quatro consultores (a princípio), mas ao final já estavam envolvidos sete membros. Ele ofereceu em sua primeira etapa uma mudança na estrutura da empresa, adequando determinados cargos que sofriam de sobrecarga ou ociosidade, mudando pontos essenciais do organograma da empresa. Como resultado, houve uma maior clareza na hierarquia, a criação de um Plano de Carreira para os funcionários e a criação de um Plano de Remuneração.

Na segunda etapa, foi apresentado para a alta direção da empresa as principais dificuldades que esta passava em relação à desmotivação dos funcionários bem como as soluções encontradas pela equipe da Consultoria RH Junior para cada situação. Além disso, foi elaborada uma Avaliação de Desempenho com a participação de toda a organização, atrelando o aumento de benefícios que os colaboradores recebiam de forma justa.