Cases de Sucesso

Ampliação motivacional para obtenção de melhores resultados: Setor Educacional

Introdução

Em dezembro de 2016, a Consultoria RH Junior foi contatada por uma empresa do setor educacional, voltada à educação infantil. A organização, fundada em 2006, enfrentava certos problemas relacionados à gestão de pessoas, e dessa forma, buscou a Consultoria RH Junior para a obtenção de soluções que melhorassem seu desempenho organizacional.

Com cerca de 25 colaboradores, a demanda, primeiramente relatada pela gestora da empresa, era a falta de estruturação e de critérios das recompensas oferecidas aos funcionários, na tentativa ineficaz de mantê-los motivados.

Em vista da desmotivação identificada e de um diagnóstico realizado, a Consultoria RH Junior pôde perceber a ausência da perspectiva de crescimento dos colaboradores na empresa, a qual possuía uma alta rotatividade, visto que, pessoas que trabalhavam há mais tempo não dispunham de diferenciação de cargos, além do fato de que os benefícios fornecidos não tinham como base critérios pré-estabelecidos.

Dessa forma, a Consultoria RH Junior concluiu que o plano de ação mais efetivo a ser realizado para atender a organização era a estruturação de uma Descrição de Cargos e Funções, bem como um Plano de Carreira.

1. Imersão

A imersão foi a etapa inicial do projeto, tendo como objetivo viabilizar um maior conhecimento acerca do cotidiano e da dinâmica empresarial dos funcionários, por meio de uma visita e conversa com os gestores, a fim de coletar dados e compreender melhor as questões encontradas. Outro recurso utilizado para maior compreensão do ambiente corporativo foi: o estudo do atual organograma e estrutura de cargos e funções da organização, os quais permitiram o planejamento de roteiros, posteriormente utilizados nas entrevistas necessárias para o desenvolvimento das soluções.Nessa etapa, os dias das entrevistas foram estabelecidos de acordo com a disponibilidade dos colaboradores e dos consultores.

2. Elaboração dos Roteiros das Entrevistas
a. A segunda etapa do projeto consistiu na elaboração de um questionário qualitativo para as entrevistas, o qual visava compreender quais funções eram desempenhadas pelos colaboradores em seu ambiente de trabalho, e reunir dados relacionados ao desenvolvimento do Plano de Carreira, como forma de otimizar o tempo de todos os envolvidos.A produção do questionário foi realizada com o auxílio de professores de gestão de pessoas da FGV e da Universidade Presbiteriana Mackenzie, de acordo com as informações angariadas na fase de imersão. Quando finalizado, ele foi enviado para a gestora, possibilitando o recebimento de feedbacks e a execução de ajustes, obtidos na validação.

3. Entrevistas
a. De acordo com o agendamento estabelecido, e com base nos questionários validados, as entrevistas foram realizadas com uma amostra de colaboradores de todos os cargos da empresa para a identificação de suas funções.Essa etapa foi de fundamental importância para compreensão das relações e ocupações, bem como, das competências tidas como relevantes para ocupar cada cargo na organização.

b. Sendo assim, a demanda dos funcionários e expectativas dos gestores foram obtidas de forma mais estrutural para posterior elaboração das ferramentas previamente determinadas.

c. A partir da compilação das informações adquiridas na etapa anterior, estruturou-se uma tabulação de dados, propiciando a análise dos resultados e a delimitação das tarefas realizadas em cada cargo.

4. Estruturação da Descrição de Cargos e Funções
Com base nos dados compilados e analisados, os consultores puderam elaborar a Descrição de Cargos e Funções, uma descrição detalhada com as atribuições e capacitações necessárias para cada um dos cargos, como o estabelecimento de seus respectivos posicionamentos no organograma da empresa.Tal ferramenta teve como objetivo o aumento da eficiência das funções executadas, por meio da formalização dos responsáveis por cada tarefa, buscando melhorar a condução das atividades e permitir uma diferenciação de cargos entre os colaboradores com mais e menos experiência na organização.

5. Estruturação do Plano de Carreira
Após a delimitação das competências necessárias para as diferentes ocupações, foi possível a elaboração do Plano de Carreira, no qual determinou-se a trajetória profissional mais adequada dos colaboradores, mediante promoções verticais e horizontais baseadas em responsabilidades, salários e benefícios, objetivando a ascensão de melhores resultados por meio da ampliação motivacional e perspectiva de crescimento de seus funcionários.Dentre os diferentes tipos de Plano de Carreira existentes, dois foram elaborados através da maior adequação à situação vigente na escola. Pela inexistência de cargos para os funcionários ascenderem, um dos planos escolhidos foi o Plano de Carreira em W, o qual busca explorar e desenvolver diversas competências e habilidades conceituais nos colaboradores, proporcionando-os a oportunidade de atuação em diversas áreas da empresa a fim de obterem o conhecimento de diferentes processos, assim como, uma visão estratégica mais completa.

6. Por sua vez, o outro plano definido foi o Plano de Carreira em linha horizontal, caracterizado pelos colaboradores desempenharem diferentes funções dentro de uma mesma posição hierárquica. Dessa forma, à medida que a complexidade e responsabilidade de suas tarefas aumentam, e conforme uma avaliação realizada por parte da empresa, os benefícios e salário podem ser alterados.

7. Com ambos materiais produzidos, uma apresentação para a validação parcial foi realizada, momento este em que foi possível receber os feedbacks por parte dos gestores.

8. Documentação Final
Como consequência dos ajustes realizados, de acordo com os feedbacks dados na validação parcial, uma ficha de aplicação do Plano de Carreira e da Descrição de cada cargo foi elaborada, de forma personalizada, com o objetivo de atender às necessidades da empresa e viabilizar tais implementações.Na sequência, uma reunião para apresentação da documentação final foi efetuada, como oportunidade de expor os resultados e coletar feedbacks para possíveis incrementações do que já havia sido produzido. A gestora solicitou alguns acréscimos e modificações, os quais foram feitos com base em um cronograma, por meio de validações parciais estabelecidas via e-mail, proporcionadas pela interlocução eficaz construída pelos consultores da Consultoria RH Junior e a gestão da escola.

9. Diante de todas as etapas e execuções concluídas, o relatório final foi entregue novamente mediante uma reunião presencial, em que a gestora demonstrou grande satisfação com o que lhe foi apresentado, pela visão dos benefícios que a implementação do projeto geraria no desempenho de seus colaboradores e na empresa como um todo.

Desenvolvimento

Conclusão

Após a efetuação das ferramentas elaboradas pelos consultores da Consultoria RH Junior, pôde-se observar uma maior perspectiva de crescimento e motivação por parte dos funcionários.
Com estes devidamente motivados, adquiriu-se meios para a redução da alta rotatividade da empresa, promovendo a transmissão de maior e melhor credibilidade aos pais, às crianças, e aos próprios colaboradores.
O Plano de Carreira e a Descrição de Cargos e Funções implementados geraram efeitos de longo prazo à escola, e alavancaram o desenvolvimento de suas atividades para que estas fossem realizadas da melhor maneira possível, oportunizando um ambiente mais propício à geração de melhores resultados por todos os envolvidos.