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“Todo líder deveria ver a si mesmo como responsável por mentorar cada um dos seus subordinados diretos. Mentoring é uma responsabilidade da liderança, assim como treinar e dar feedbacks.” David Marquet, ex-comandante da Marinha dos Estados Unidos.  Mentoring (ou mentoria) é um processo relacionado ao escopo de gestão de pessoas que consiste em uma parceria entre um mentor que, com base no seu conhecimento e experiência, contribui para o desenvolvimento de outra pessoa. Dessa forma, ao analisar as principais corporações do meio empresarial, fica evidente que existem diversos estilos de liderança, tornando qualquer definição de “líder ideal” incorreta. Contudo, um estudo realizado por Paulo Erlich, mestre em Gestão Empresarial, comprovou que certas maneiras de liderar promovem um maior desenvolvimento do colaborador, contribuindo positivamente para que organizações alcancem suas metas e consigam melhores resultados. Uma dessas maneiras provêm da valorização do fator humano. Sem perder sua autoridade, o líder tem a…

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Passar mensagem de um processo seletivo

                Os movimentos empresariais mudam constantemente, a cada mudança, as empresas devem acompanhar o mercado, desde adaptações a produção, até na seleção dos colaboradores. Atualmente, as tendências apontam fortemente para a terceirização, indicando o crescimento de consultorias, e de negócios que facilitem as atividades de outras empresas, e um forte movimento “Business to Business”. Logo, chega-se à um debate essencial, sobre como selecionar futuros colaboradores, com isso, vem a nova disputa do mercado, entre Processo Seletivo X Hunters. Um Hunter é um profissional, ou um grupo de profissionais, que partem de uma necessidade de uma nova leva, ou de vagas específicas em empresas. A partir de uma base de dados, buscam oferecer candidatos diretos para essa posição, podendo esses serem efetivados diretamente, ou indicados à uma entrevista. Em troca disso, muitas vezes, ganham uma comissão sobre cada contratação. Essa nova profissão de Hunter demonstra uma crescente demanda no mercado atual.…

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Exemplificar a liderança inclusiva no ambiente de trabalho

Para acompanhar a velocidade do mercado de trabalho atualmente é preciso uma liderança inclusiva baseada na autenticidade.  Esse comportamento proporciona um ambiente mais seguro e compreensivo para seus colaboradores, criando-se um local de trabalho propício a inovação e a uma produtividade maior. Considerando o estudo “Inclusive Leadership: Theoredical Framework” , a autenticidade é a prática de ser transparente acerca das suas motivações, virtudes e limitações com os outros e consigo, além de agir de acordo com elas.  Para trabalhar melhor com esse conceito é interessante pensar na Janela de Johari, um plano cartesiano cujo eixo x representa o grau de autoconhecimento e o eixo y representa o quanto os outros sabem de você. Isso divide o plano em quatro áreas e cada uma delas evidencia um tipo diferente de “eu”:  · Eu aberto – o “eu” cujas informações estão claras tanto para a própria pessoa quanto para os outros.  · Eu cego – o “eu” cujas informações não são percebidas pela pessoa,…

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É comum escutar cada vez mais sobre quais são os elementos que compõe o universo das pessoas no ambiente pessoal e profissional, como são e quais são os detalhes que afetam diretamente a felicidade das pessoas. A carreira profissional é vista cada vez mais como uma parte da vida e não uma simples fonte de renda. Diante disso, temos como o clima e a cultura organizacional são cada vez mais populares no cotidiano empresarial. O clima organizacional é a percepção que os colaboradores possuem do ambiente de trabalho, o que desenvolve questões como: “O que pensam os colaboradores? O que sentem? O que precisa ser alterado?”;. a cultura organizacional por outro lado, é ainda mais abrangente, formada por valores da empresa, normas informais e pelo clima organizacional que esta apresenta. Um bom clima organizacional tem alto impacto nos resultados de produtividade e satisfação dos colaboradores, processo que alavanca conquistas empresariais…

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“A maioria dos colaboradores se sentem atraídos por uma empresa com expectativas altas e bem definidas. Eles querem que seu trabalho tenha significado e propósito. Eles querem usar suas vantagens e talentos para o que eles fazem de melhor. Eles querem aprender e se desenvolver. Eles querem que seu trabalho se encaixe na sua vida” Jim Clifton, Presidente do Conselho e CEO da Gallup, empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos.  Com a prosperidade material atingindo cada vez mais pessoas ao redor do mundo, mudanças importantes surgiram no âmbito do trabalho. Os indivíduos passaram, ao atingir essa prosperidade, a valorizar mais o sentido de seus trabalhos e não somente recompensas financeiras.   Tal fato, aliado a uma escassez de talentos no mercado como comprova o estudo The War for Talent realizado pela Mckinsey, faz com que a competição por funcionários talentosos se intensifique. Hoje em dia não é apenas a empresa que escolhe seu funcionário – o funcionário também tem…

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          “Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da vantagem competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).”            A noção mercadológica dos Recursos Humanos variou muito ao longo do tempo. Ao interseccionar este departamento com a história do Mercado, é fácil concluir que o significado do RH redimensionou-se ao longo dos anos em suas mais complexas variáveis. Do operacional ao estratégico, esta área transformou sua funcionalidade e a maneira como impacta os resultados que uma empresa pode produzir. Agora, com as tendências do mercado variando dia após dia no mundo pós-global, fica a pergunta: qual é o futuro dos Recursos Humanos? Que impactos ele trará para o Mercado?           …

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O grande desafio da atualidade das empresas é a manutenção do clima organizacional das mesmas. Os resultados negativos advindos de um clima de pouca sinergia entre os membros são imediatos e impactam diretamente na produtividade. Um levantamento feito na Universidade de Warwick, na Inglaterra, afirma que colaboradores felizes e autoconfiantes são 12% mais produtivos, essa cultura de satisfação e confiança impulsiona o desempenho da organização de forma integral, uma vez que o gerenciamento de pessoas é tido como uma das principais pautas. Assim sendo, como garantir de fato uma organização consolidada sob um bom clima organizacional? É necessário, fundamentalmente, olharmos para os membros que a compõe e se de fato estes se integram a cultura corporativa da mesma. Nesse sentido, em 2016, o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) constatou um índice de 24% de rotatividade voluntária nas empresas brasileiras, enquanto em empresas promotoras de um bom clima…

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mãos empilhadas

Contextualizando  Nos últimos anos a Área de Recursos Humanos foi ganhando contornos diferentes e sofrendo mudanças e aprimoramentos de toda ordem. O setor de RH era um departamento burocrático e operacional, envolvendo apenas ofícios administrativos, como folha de pagamento e contratação dos funcionários. Porém, após um processo de aprimoramento do RH, o setor foi atualizado conforme as novas realidades da modernidade, passando a ser uma área estrategicamente personalizada pela articulação das expectativas dos atores econômicos, empregador e empregado, visando assim, os resultados da empresa como um todo. Toda essa renovação é pautada pela consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organização tem sucesso.   A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a sua carreira, sua qualidade de vida e a vida de sua família. O Recursos Humanos gravita nessas duas lógicas, servindo de interface entre o capital e o…

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Atualizada em 2018 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), na Classificação Internacional das Doenças (CID-11), que entrará em vigor em 2022, a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio psíquico resultante do não gerenciamento do estresse crônico experienciado no local de trabalho, bem como a sua realização e envolvimento em excesso. Diagnosticado por profissionais da saúde (Psicólogos e Psiquiatras), a partir de uma análise clínica, possui como principais sintomas os sentimentos de exaustão física e psicológica. Além disso, acarreta na diminuição da conexão mental com as atividades solicitadas no ambiente profissional, bem como a redução da eficácia de seus entregáveis. Ao pensar sobre o clima de uma organização que contribua para esse tipo de estado (Burnout) em seus colaboradores, pode-se constatar que há uma promoção ininterrupta de distanciamento, sentimento de rejeição ao local e sua cultura. Além disso, há a promoção de uma experiência negativa e…

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imagem com uma calculadora prata, a mão de um homem segurando uma caneta e um papel com gráficos coloridos atrás.

Enquanto alguns veem a crise como a parada final de seu negócio, outros veem um ponto de partida para uma evolução sem igual. Essa segunda mentalidade é a que motiva gestores de uma empresa a continuar na luta pelo sucesso em tempos de dificuldade. Acredita-se que essas situações são oportunidades de reflexão e de alavancar o crescimento da organização. Agora, como passar essa mentalidade para todos os colaboradores? Como motivá-los a continuar batalhando mesmo quando a empresa está visivelmente passando por turbulências que podem causar seu fim? E como a gestão de pessoas pode contribuir para organizações que vivem em tais condições? Para responder estas perguntas, nós da Consultoria RH Junior fomos atrás de Thays Armanda, Gestora de Recursos Humanos da empresa Nayumi Cogumelos, a qual presencia os aspectos de uma crise econômica na organização onde trabalha. Thays visa impactar e contribuir na gestão de pessoas da empresa e afirma…

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