Planos de Carreira e a Geração Y

Qual é o posicionamento da minha empresa em relação aos funcionários, em todas as áreas e divisões? A corporação onde atuo garante a todos os empregados, via meritocracia e planos organizados, a melhor recompensa pelos resultados obtidos? No meu ambiente de trabalho ou futuro cargo, o organograma da companhia apresenta posições claras, objetivas, bem descritas e com esboços sobre possíveis caminhos a serem percorridos desde o início? Há treinamentos em todas as áreas da organização, como apoio ao seu crescimento e desenvolvimento ao longo dos anos?

Dúvidas de uma geração do conhecimento, disseminadora de informações, competitiva, criativa, curiosa, sintonizada num mundo multipolar e calcada em valores pioneiros, como desenvolvimento sustentável, consumo consciente e integração social e ambiental junto às cadeias econômicas. Turbulências de desejos e vontades de uma nova era de corporativos que vislumbram por um trabalho aquém da relação monetária, ou seja, o emprego deve estar associado a um ambiente agradável, coordenado e instruído por um gestor parceiro do crescimento interno de seu funcionário. Diante de tantos questionamentos, qual seria a melhor ferramenta a ser adotada por uma organização para atrair, preservar, incentivar e manter esse Capital Intelectual dentro de seu meio?

A resposta mais tangível ao fenômeno dos millennials brasileiros (ou geração Y brasileira), esses jovens profissionais dinâmicos, dotados de um vasto conhecimento teórico e boa formação curricular, com cursos, idiomas e, algumas vezes, com experiência no exterior, é o planejamento de carreira. Em poucas palavras, trata-se de uma ferramenta estrutural que possibilita a esses novos colaboradores, a geração Y, evoluir e galgar novos cargos e posições dentro de uma empresa. Porém, para gerar a famosa segurança nesse perfil de funcionário, a organização precisa ser transparente quanto aos critérios e procedimentos a serem seguidos para se alcançar o tal crescimento, mesmo que eles envolvam mudanças de setor. Somente dessa forma a pessoa saberá em que pista navegar e para onde tal caminho a levará quando cumprir as metas pré-estabelecidas.

Parece simples, mas na prática é mais complicado do que aparenta ser. Ainda mais no caso das empresas médias nacionais que surfaram na onda do crescimento econômico entre os anos de 2004 e 2011 e deixaram o plano de carreira dos empregados em segundo plano. Primeiro ponto a se pensar: é essencial que as empresas invistam em equipes qualificadas para montar o plano de carreira junto com seus colaboradores. A energia desempenhada tanto pelo departamento de recursos humanos (RH) como os líderes para acompanhar o planejamento de carreira de seu funcionário é peça-chave para motivar, orientar, auxiliar na elaboração, diminuir riscos, promover a rotatividade e, acima de tudo, reter esse talento dentro de seus domínios. O sucesso dessa etapa, portanto, advém de um diagnóstico das reais necessidades da empresa, com foco especial para a estrutura, política salarial, cargos, perfis dos profissionais, metas, capacidades e competências, tudo divulgado de forma objetiva e transparente sobre como e quando o profissional irá crescer. O segundo passo é de responsabilidade de cada profissional, que precisa estar ciente de que, para permanecer no mercado, deve elaborar esse planejamento.

A área de RH das grandes empresas já entendeu que investir em planejamento de carreira é sinônimo de produtos e serviços de melhor qualidade e ganhos financeiros, e se adaptou a essa nova realidade. O grupo BBMapfre possui uma estratégia de plano de carreira em três pilares: Alta Performance, Ambiente e Reconhecimento, cujo foco principal é a valorização dos colaboradores. A Danone, por sua vez, disponibiliza para seus funcionários um programa de desenvolvimento estruturado e ferramentas que ajudam os colaboradores a atingir seus objetivos, além de possibilidades de crescimento profissional e pessoal.

Hoje o RH desempenha papel primordial na supervisão dos planos de carreira, etapa essencial para o desenvolvimento e retenção de talentos nas companhias. Os benefícios dessa ferramenta são inúmeros: autodesenvolvimento, crescimento e amadurecimento profissional dos funcionários da organização, além de prepará-los para o exercício de posições estratégicas. Tudo isso contribui para otimizar a competitividade, o aumento em foco, a busca por novos conhecimentos, e, consequentemente, o aumento da produtividade e da motivação. Contudo, para ser um plano de sucesso, chefe e subordinado necessitam manter um diálogo transparente e honesto, bem como terem ciência das ferramentas teóricas e práticas disponíveis para que se possa estabelecer a especificidade do cargo e da meta almejados num curto, médio e longo prazo.

Por Samuel Carvalho, graduando em Administração Pública da FGV-SP e consultor externo na RH Junior Consultoria, em nome da área de marketing